人資HR知識庫: 4月 2025

2025年4月26日星期六

專業雲端人資系統選購指南：中小企業的明智之選

在數位轉型浪潮下，雲端人資管理系統已成為企業實現「選、用、育、留」人才管理目標的關鍵工具。對於快速成長的中小企業而言，選擇合適的雲端人資系統不僅能提升營運效率，更能因應組織擴編需求。

然而，面對市場上琳瑯滿目的系統選擇，人資主管如何做出明智決策？本文將分享雲端人資系統評估的關鍵要素，協助您在選購過程中有依可憑。

系統供應商的專業背景與產業經驗
挑選雲端人資系統時，供應商的產業經驗與專業背景是首要考量因素。即使是規模較小的企業，其人資管理需求往往也相當多元且專業。企業應仔細評估供應商是否具備相關產業經驗，特別是自身所屬行業的特殊需求。

例如，製造業可能需要三班制、四班二輪的排班功能，或一天工作10小時自動認列加班的設計；服務業則可能需要支援兼職員工(PT)的特殊班表及特休計算。如果您考慮的供應商缺乏相關產業的大型企業成功案例，這些對您而言很重要的功能，可能並非其系統的標準配置。

此外，供應商對人資法令的專業理解度也需作為考量依據：優質的系統不僅能跟上政府法令更新，還應在法規的灰色地帶提供靈活參數。

範例：特休制度的靈活性
以員工特休為例，基礎系統可能僅提供勞基法規定的「周年制」或「曆年制」兩種選擇；而更為專業的系統則會額外提供「曆年周年混合制」──平時採用曆年制管理，員工離職時自動轉換為周年制計算多退少補金額，大幅簡化人資作業流程。

專業的人資系統供應商通常擁有豐富的導入經驗，能提供跨國人事管理支援，並與法律專家合作確保系統符合最新法規要求，這些都是評估供應商專業度的重要指標。

評估項目	說明	實務應用案例
供應商專業背景與經驗	是否具備業界經驗、了解各產業特殊需求	製造業需三班制排班、服務業需兼職員工特休制度等
法規知識與彈性設定	是否熟悉最新勞動法規，並能提供灰色地帶的彈性處理	具「曆年周年混合制」特休計算、加班彈性規則
導入經驗與支援能力	是否能協助跨國管理、導入流程清晰，與法律顧問合作保證合規	協助多據點或跨國企業快速落地使用
延展性與擴充能力	是否可因應企業未來擴編調整人數與流程	新增部門、新據點可快速納入管理範圍
產品模組完整性	是否涵蓋選、用、育、留四大模組，整合性強	一套系統同時管理招募、考勤、薪資、績效等

權限控管與資訊安全防護
對於處理敏感人事資料的系統而言，資訊安全及權限管控是不容忽視的考量因素。中小企業在選擇雲端人資系統時，應特別留意以下兩大權限管控要點：

1.精細的分級授權機制
優質的雲端人資系統應能針對不同角色(如管理層、人資人員、部門主管、一般員工)進行精確的分級授權，有效管控各部門或分公司人員的資料權限。系統應允許根據不同職務屬性，設定各別資料的閱讀、新增、修改、刪除、作廢及匯出權限，降低敏感資料外洩風險。

2.靈活的權限群組設定
理想的權限管控不僅是針對個別使用者或大功能項目逐一設定，而是應提供權限群組設置功能。這種設計允許人資人員預先定義不同角色的權限集合，當新進人員報到時，只需將其加入相應群組，便自動獲得所需權限，大幅提升管理效率。

相比之下，許多市面系統在權限管理上可能相對薄弱，僅能針對大功能模組(如薪資功能、出勤功能)指定擁有權限的帳號，無法做到「程式級別」的精細權限設定，也無法便捷地為新進人員配置權限。

資安管控
除權限控管外，資料加密技術同樣需要做嚴謹的要求。
專業的雲端人資系統應採用資料庫層級的亂數加密演算法，並提供加密電子薪資條，全面保護個人資料，防止薪資資訊外流影響公司運作。

在考量過程中，特別是系統需要處理金融、或上市公司等對資安有嚴格要求的客戶資料時，對於應用程式的安全性有要求與具備公信力的認證。

理想的系統供應商應通過手機APP資安檢測認證、軟體弱點掃描及滲透測試等安全性驗證，並為每家客戶設立獨立雲端資料庫，實施嚴格的連線IP白名單管控，確保資料庫敏感資料及傳輸過程均受到加密保護。

‧表格重點整理：

安全要素	功能重點	好的系統應具備
權限分級與管控	精細設定不同角色（如主管、HR、員工）的閱讀、修改、刪除、匯出等操作權限	可針對欄位／功能做「程式級別」設定，防止敏感資料外洩
權限群組快速套用	預設各種職務所需的權限群組，新員工報到即可一鍵指派	提高效率、不易遺漏權限設定，避免誤設導致資安問題
資料加密機制	薪資資料與人資檔案採用亂數加密，避免個資外流	支援電子薪資條加密傳送、資料庫層級防護
APP資安與認證	通過資安認證、APP弱點掃描與滲透測試	有國際認證或第三方資安測試報告，加強企業信任度
雲端資料庫隔離	為每家企業設立獨立雲端空間，搭配IP白名單管理	防止跨公司資料誤傳，並降低駭客攻擊風險

結語
對於中小企業而言，系統不僅要滿足當前需求，更要能支援未來的組織擴張。通過評估系統供應商的專業背景、產業經驗、法令熟悉度，以及系統的權限控管和資訊安全防護能力，企業能夠找到真正契合自身需求的解決方案。

優質的雲端人資系統不僅是一個工具，更是企業人才管理策略的重要支柱。在數位化轉型的時代，明智的系統選擇將為企業帶來長遠的競爭優勢。

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2025年4月19日星期六

中小企業稅賦改革：加薪增聘員工可享特殊節稅優惠

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新稅制大幅放寬門檻加成減除最高達200%
在重新檢視薪資架構與人力配置的同時，企業也應把握2024年度營利事業所得稅申報的節稅契機。政府提供中小企業一項極具吸引力的租稅優惠政策：根據最新修訂的稅制，企業只要「幫員工加薪或增聘基層人力」，就能在課稅所得中享受最高達200%的加成減除優惠，成為台灣稅改史上最實質的減稅措施之一。
這次稅制改革最大的突破在於取消了過去繁瑣的申請條件，大幅簡化了適用門檻，並將此優惠設定為長期政策，預計將為眾多中小企業帶來顯著的稅負減輕。企業若能善用這項政策，實際支出100萬元的薪資費用，在申報稅務時可被視為200萬元的費用減除，使節稅效益翻倍。
財稅專家特別提醒，此項優惠僅適用於符合特定條件的中小企業，且需滿足一系列關於員工類型與契約形式的規定。若未能掌握申報要點，恐將錯失這難得的稅務優惠。
常態化稅制改革惠及更多中小企業
本次稅制修正的一大亮點是將「中小企業增僱與加薪費用加成減除」納入營所稅結算申報書的獨立頁面，彰顯其政策重要性。KPMG安侯建業稅務部會計師黃彥賓指出，這項制度從民國113年起正式成為常態性的租稅優惠政策，適用期間長達十年，一直延續到122年底（2033年）。
這一改變意味著企業不再受限於過去必須達成特定「經濟景氣指數」或「增資門檻」等嚴格條件。過去往往只有大型企業能夠受惠的政策，現在已擴大至資本額未達1億元或員工人數少於200人的中小企業，只要組織形式為公司或有限合夥即可申請，大幅放寬了適用範圍。
這種門檻的鬆綁反映了政府對中小企業的重視，也展現了透過稅制引導企業提升員工薪資福利的政策方向，為台灣經濟的中堅力量提供實質支持。
加薪與增僱的減稅細節與條件
符合中小企業資格後，若企業進行「增僱」，其薪資費用可在課稅所得中加成減除200%；若進行「加薪」，則可加成減除175%。以實際案例說明，假設企業為新增人力支付100萬元薪資，在申報稅務時可抵減200萬元的課稅所得，大幅降低企業稅負。
然而，這項減稅優惠有其適用條件：
以「增僱」部分為例，優惠對象僅限於24歲以下的全職員工，或65歲以上的全職或兼職員工，且必須簽訂「不定期聘僱契約」。此外，薪資水準不得超過「基層薪資」標準，同時需要「至少新聘兩名以上」的本國籍員工。若不符合這些條件，將無法享受此項優惠。
根據經濟部公告的標準，2024年和2025年符合資格的「基層員工」定義為：全職月薪低於6.3萬元的員工，或部分工時且日薪未超過3,152元、時薪未超過394元，且當月總薪資低於6.3萬元的員工。
而在「加薪」方面，適用對象為本國籍的基層員工，不論全職或兼職都可以，但同樣要求簽訂不定期契約。此外，企業當年度的整體薪資水準必須高於前一年度，體現實質加薪的政策目的。特別要注意的是，因最低工資法定調整而增加的薪資部分不得列入加成減除項目，只有超出法定調幅的實質加薪才能納入計算。
申請租稅優惠的注意事項與潛在風險
雖然這項稅制改革提供了可觀的減稅誘因，但KPMG提醒企業應當注意兩大潛在風險。
首先，此項優惠僅能減除至課稅所得為零，若企業當年度已經處於虧損狀態或稅前所得為負值，則無法實際享受到這項減稅措施。換言之，企業必須具備一定的獲利能力，才能實質感受到節稅效果。
其次，雖然企業可以通過加薪與增僱費用來減少課稅所得，但這些加成後的金額依然需要納入「基本所得額」計算最低稅負。也就是說，企業在享受減稅優惠的同時，仍需確保符合基本稅負制的要求。
此外，中小企業在申請租稅優惠時必須留意不得重複申請的原則。如果企業已經使用「增僱員工優惠」，就不能再次使用「加薪優惠」來申請同一筆支出，避免重複計算造成後續稅務風險。
把握機會實現企業與員工雙贏
中小企業作為台灣經濟的重要支柱，若能精準掌握「增僱與加薪加成減除」的新政策細節，不僅能在合法範圍內達成節稅目的，還能通過提高員工薪資福利來增強人才吸引力與留任率，實現企業發展與員工福祉的雙贏局面。
面對即將到來的五月報稅季節，企業主與財務人員應當及早盤點公司的人力結構與薪資策略，檢視是否符合申請條件，並在報稅期限前完成必要的準備工作，以免錯失這項稅務優惠。同時，也可考慮調整人力招募計劃與薪資結構，使之更符合稅制優惠的條件，進一步發揮政策紅利。

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