人資HR知識庫: 什麼是「花生醬薪酬策略」？─ 齊頭式加薪如何導致頂尖人才流失

✦ 摘要

在人才培育管理中，面對 2026 年經濟波動與預算緊縮，高達 44% 的企業計畫採取「花生醬式加薪 (Peanut Butter Raises)」策略。這是一種齊頭式的調薪方式，將有限的加薪預算（平均約 3.5%）如花生醬般均勻抹平在每位員工身上，而不考慮個人績效差異。

採用動機：企業旨在降低管理難度、避免績效評估的主觀偏見，並協助基層員工應對通膨壓力。
核心風險：嚴重打擊頂尖人才的士氣。當卓越貢獻者與一般表現者獲得相同報酬時，核心員工會感到價值被忽視，增加人才流失風險。
留才建議：專家建議企業應採用「混合模式」，在給予基本調薪之餘，透過績效獎金、彈性福利或升遷機會來補償高績效者，避免「薪資平庸化」導致的優秀人才出走。

對於那些在年度績效考核中表現卓越、期待獲得豐厚加薪回報的員工而言，2026年可能會是失望的一年。越來越多企業主不再根據個人貢獻高低來分配薪資調整幅度，而是採取一種被稱為「花生醬式加薪」(Peanut Butter Raises)的策略，讓所有員工獲得幾乎相同的微幅調薪。

根據薪酬數據公司Payscale的最新報告顯示，2026年將有約44%的雇主計畫實行齊頭式加薪，而非傳統的績效導向調薪制度。這種趨勢反映出在經濟不確定性、持續的裁員潮以及招聘放緩的背景下，企業開始緊縮支出，但同時也引發專家對於頂尖人才可能因此出走的憂慮。

花生醬式加薪的概念與歷史脈絡

所謂的「花生醬式加薪」，顧名思義就像在吐司上抹花生醬一樣，將有限的加薪預算均勻且薄薄地塗抹在每一位員工身上，使每個人獲得的調薪幅度幾乎完全相同。這種做法本質上是一種齊頭式的微幅加薪策略，不考慮個別員工的績效表現差異。

薪酬專家指出，花生醬式加薪是在特定經濟環境下反覆出現的現象。Payscale的薪酬策略長露絲‧湯瑪斯(Ruth Thomas)表示，這種策略通常出現在經濟波動劇烈且薪資通膨較低的環境中。企業在面臨不確定的經濟前景時，往往會採取較為保守的薪資策略，而齊頭式加薪正是這種保守心態的產物。

上一次大規模出現花生醬式加薪的情況，是在2008至2009年金融海嘯引發的大衰退之後。當時，企業的薪資預算增幅長期停滯在3%左右，與2026年預計的平均增幅3.5%相當接近。這種歷史重演的現象，讓薪酬專家對於未來職場動態感到憂心。

在經濟繁榮時期，企業通常願意根據績效表現給予差異化的調薪，讓表現優異的員工獲得顯著的薪資增長，藉此激勵員工努力工作並留住頂尖人才。但當經濟環境轉差、薪資預算受限時，齊頭式加薪就成為企業的選擇，雖然表面上看似公平，實際上卻可能帶來更深層的問題。

企業採用齊頭式加薪的多重考量

根據Payscale的報告，2026年計畫實行齊頭式加薪的企業中，有16%是今年才開始新實施這種策略，9%表示已經在執行，另有18%正在考慮中。這些數字清楚顯示，齊頭式加薪正在成為一股不可忽視的趨勢。

當總薪資預算增幅平均被壓縮至僅剩3.5%時，企業面臨兩難選擇：是將有限資源集中在少數績效優異者身上，讓其他員工完全沒有調薪？還是採取平攤做法，讓每個人都獲得一點調整？

許多雇主認為，在小額預算的限制下，「平攤」做法較容易被整體員工接受，也能避免造成組織內部的嚴重不滿情緒。

此外，降低偏見並減少行政負擔也是重要考量。傳統的績效導向調薪制度需要主管對每位員工進行詳細的績效評估，並根據評估結果決定調薪幅度。然而，許多組織認為這個過程過於主觀，容易受到主管個人偏好、辦公室政治或其他非客觀因素影響，可能導致不公平的結果。

採用統一標準的齊頭式加薪，可以避免經理人與員工進行困難的績效對話，也不需要花費大量時間精力進行複雜的績效評估與薪資調整計算。對於人資部門與管理階層而言，這確實能大幅降低行政負擔，簡化薪資調整流程。

另一個支持齊頭式加薪的論點，是幫助低薪員工應對生活成本壓力。在通貨膨脹持續的環境下，基層員工往往承受最大的經濟壓力，因為他們的薪資水準較低，生活支出占收入的比例較高。給予所有員工相同比例的調薪，確保了低薪員工也能獲得一定程度的薪資增長，有助於緩解他們的經濟困境。

齊頭式加薪對頂尖人才的負面衝擊

儘管「花生醬式加薪」表面上看起來公平，也有其合理的支持論點，但對頂尖人才來說卻可能是極大的打擊。領導力教練莎拉·艾賓克(Sarah Eppink)分析指出，當努力工作、創造卓越績效的員工所獲得的調薪幅度，與「做最低限度工作」的員工完全一樣時，核心員工會感到自己的付出與貢獻被忽視，進而導致工作投入度與士氣下降。

對於那些長期表現優異、承擔更多責任、創造更高價值的員工而言，齊頭式加薪等於是在告訴他們：「你的努力與貢獻並不重要，因為無論你表現如何，獲得的回報都一樣。」

過去的數據已經為這種風險提供了實證支持。在大辭職潮(Great Resignation)期間，曾有37%的員工因為薪資過低而選擇離職。專家警告，一旦經濟情勢好轉、就業市場回溫，那些在齊頭式加薪制度下感到不受重視的優秀人才，將會第一時間開始尋找更懂得衡量其價值、願意給予相應回報的雇主。

這種人才流失的風險，對企業的長期競爭力將造成嚴重損害。頂尖人才通常是組織創新、效率提升與業績成長的關鍵驅動力，失去這些核心員工不僅會影響當前業務運作，更可能削弱企業在產業中的競爭地位。

諷刺的是，企業為了節省薪資成本而採用齊頭式加薪，最終可能因為優秀人才出走而付出更高的代價，包括招募新人的成本、培訓時間、生產力損失，以及團隊士氣的進一步下滑。

員工的因應策略：溝通與市場觀察

面對企業採用齊頭式加薪的趨勢，員工並非完全無計可施。薪酬專家建議職場人士採取「長線評估」的策略，既要爭取當下的權益，也要為未來做好準備。

首先，員工可以嘗試與主管進行積極溝通，爭取底薪以外的福利或機會。即使在預算有限、無法大幅調整底薪的情況下，企業仍有其他方式可以認可與獎勵優秀員工的貢獻。例如，可以爭取額外的特休假期、彈性工作安排、專業發展機會、參與重要專案的機會，或是明確的晉升路徑等。

薪酬專家也提醒企業，底薪並非留才的唯一槓桿。組織仍可透過年終獎金、績效獎金、股票選擇權、晉升機會等其他形式的報酬，來留住頂尖人才。關鍵在於讓優秀員工感受到自己的價值被看見、貢獻被認可，即使在底薪調整受限的情況下，仍有其他管道可以獲得相應的回報。

其次，職涯教練柯琳·保羅森(Colleen Paulson)建議員工應該隨時保持對外部就業市場的觀察與準備。具體做法包括：

更新LinkedIn個人檔案，確保自己的專業經歷、技能與成就都被完整呈現
設置工作警報，隨時掌握相關領域的職缺機會與市場行情
定期瀏覽薪資調查報告，了解自己在市場上的合理薪資水準

雖然目前就業市場的不確定性可能讓求職者信心下降，但保持靈活性、持續提升專業能力，並在適當時機尋求能提供相對應報酬的機會，仍是專業人士在這個環境下的最佳應對之道。即使暫時不打算轉換工作，維持對市場的敏銳度與隨時可以行動的準備狀態，也能在與現任雇主的薪資談判中掌握更多籌碼。

企業應審慎評估長期影響

對於企業而言，採用齊頭式加薪雖然在短期內能夠簡化管理、節省預算，但必須審慎評估其長期影響。如果因此導致頂尖人才流失、整體團隊績效下滑、創新動能減弱，那麼短期節省的成本可能遠遠無法彌補長期的損失。

更理想的做法，或許是在有限預算內找到平衡點：給予所有員工基本的調薪以因應生活成本上漲，同時透過績效獎金、晉升機會或其他非固定薪資的方式，額外獎勵表現優異的員工。

這種混合模式既能顧及基本公平性，也能保持對卓越績效的激勵效果，避免齊頭式加薪可能帶來的負面後果。

花生醬式加薪的再度出現，反映了當前經濟環境的挑戰，但也提醒企業與員工雙方，都需要更靈活、更有智慧地因應薪資調整議題，在公平與績效之間找到可持續的平衡點。

FAQ

Q1：什麼是「花生醬式加薪」？為什麼會在 2026 年再度流行？

A：「花生醬式加薪」是指企業將有限的調薪預算平均分配給所有員工，不論績效優劣。這種現象通常出現在經濟不確定性高、薪資預算增幅受限（如 2026 年預計僅 3.5%）的環境下。企業採取此策略是為了簡化行政流程，並在預算極小化的情況下，確保每個人都能獲得微幅調整以應對生活成本。

Q2：齊頭式加薪對「頂尖人才」有哪些負面影響？

A：對於高績效員工而言，齊頭式加薪釋放出「努力與回報無關」的負面訊號，會直接導致工作投入度下降。薪酬專家警告，這種策略雖短期節省成本，但長期會造成核心人才流向更願意「差異化給薪」的競業公司，企業最終需支付更高昂的招募與培訓成本來彌補人才空缺。

Q3：如果公司實行齊頭式加薪，績效優異的員工該如何自保？

A：建議採取「長線溝通」與「外部觀察」兩大策略：

爭取非金錢福利：主動向主管爭取額外特休、遠端辦公權利或專業培訓預算。
建立市場籌碼：定期更新 LinkedIn 檔案並觀察市場行情。
績效數據化：持續記錄個人對公司的實質貢獻，作為未來談判獎金或晉升時的強力佐證。

《文章參考：2026-3-5 「花生醬式加薪」來了！為何 4 成企業捨棄績效調薪制：寧願人人有獎，也不重賞頂尖員工？｜經理人》

✦ 摘要

AI HR應用隨著生成式AI與深偽技術快速發展，數位發展部預計於 2026 年底正式提出台灣 AI 治理的初步架構，核心思維將從傳統的「事後追究」轉向「事前防控」。面對生成式 AI 與深偽技術（Deepfake）風險，政府採取三階段推進策略：從研究國際案例（如歐盟 AI 法案）、產學溝通，到最後形成治理指引。

此政策重點在於建立「原則導向、法律兜底」的雙軌模式，強調 AI 內容的透明度與可辨識性（如 AI 標記機制），並針對網路爬蟲爭議與媒體分潤機制建立新秩序，旨在技術創新與權益保護（如智慧財產權、公民知情權）之間取得動態平衡。

隨著生成式AI與深偽技術(Deep fake)的快速普及，內容真偽辨識的成本大幅提高，對公共信任與社會安全帶來前所未見的新型風險。數位發展部數位策略司長蔡壽洤於11日指出，面對AI技術帶來的挑戰，台灣將採取循序漸進的治理方式，預計2026年上半年展開與各界利害關係人的溝通，年底前提出AI治理的理念或初步架構。

這項政策不僅關乎技術規範，更涉及產業生態、媒體權益、公民知情權等多方面的平衡，將成為台灣數位發展史上的重要里程碑。

從事後追究到事前防控的治理思維轉變

數發部明確指出，現行法律體系多偏向事後追究責任，當AI生成的深偽內容造成損害後，再透過法律程序追究行為人責任。然而，這種事後處理的模式往往緩不濟急，尤其在資訊快速傳播的數位時代，一則深偽影片可能在數小時內擴散至數百萬人，即使事後追究責任並澄清真相，已對當事人造成的傷害往往難以彌補。

因此，數發部強調事前防控的重要性。透過建立治理工具與規範，在AI內容產製階段就導入透明度與可辨識性機制，才能從源頭抑制風險。這種思維轉變代表政府認識到，面對快速演進的AI技術，傳統的法律管制手段需要與時俱進，結合技術標準、產業自律與社會溝通的多元治理模式，才能有效因應新興挑戰。

蔡壽洤特別說明，AI治理的推動會採取循序漸進的方式。如果能讓大約九成的民眾或業者理解並遵循基本原則，剩下少數可能違法的行為，再透過法律機制處理，這樣的治理模式將更具效率且更貼近實際需求。

這種「原則導向」搭配「法律兜底」的雙軌模式，既能保持彈性以因應技術快速變化，又能維持必要的法律威懾力。

提升內容透明度與可辨識性的具體措施

數發部目前正積極研究相關政策，核心目標是提升內容來源的透明度與可辨識性，降低深偽影音對公共信任與社會安全的風險。具體措施包括提倡AI生成影像的標示作法，鼓勵平台與業者導入必要的標示或來源透明措施，建立可理解、可操作的實務作法，以提升民眾的知情與辨識能力。

這種標示機制的概念，類似於食品標示或廣告揭露規範，從而使民眾做出判斷。這不僅是技術問題，更是資訊倫理與公民權益的問題。在資訊爆炸的時代，讓民眾具備辨識AI生成內容的能力，是維護資訊素養與民主社會的基礎。

然而，標示機制的推動並非一蹴可幾。數發部強調，推動過程將注重與社會各界的溝通說明，包括AI生態系中的開發者及部署者、媒體、平台、內容創作者、公民團體等。透過廣泛的對話與討論，促請各方響應實作標記措施，同時呼籲公眾理解標記的意義，強化政策的可理解性與社會信任基礎，降低誤解與不必要的對立。

網路爬蟲與AI訓練資料的規範挑戰

在AI治理議題中，網路爬蟲與訓練資料的取得方式是另一個亟待處理的灰色地帶。蔡壽洤說明，AI訓練與服務常需要大量資料，自動化存取與爬取已成為常見的資料取得方式。然而，在AI訓練與資料利用的情境下，合理使用等法律判準與可遵循的實務界線仍存在相當大的爭議，容易造成內容方與AI研發利用方之間的衝突與不確定性。

這個問題對於許多內容業者以及AI訓練資料蒐集者來說，每天都在發生，甚至是24小時不間斷。

一方面，AI開發者主張需要大量資料來訓練模型，以提升技術能力與服務品質；另一方面，內容創作者與出版業者則認為，自己投入心力創作的內容被大量爬取用於商業目的，卻無法獲得合理報酬，這是對智慧財產權的侵害。

因此，蔡壽洤強調有必要嘗試建立一個新的秩序或規範方向，在創新發展與權益保護之間找到平衡點，既不能過度限制AI技術發展，扼殺創新動能，也不能任由資料濫用，損害內容創作者的合法權益。

媒體產業受衝擊的現況與因應

若以新聞媒體產業為例，AI的衝擊尤其明顯。許多新聞內容被大型數位平台或AI服務取走，用於訓練模型或提供資訊服務，但原始的新聞機構卻無法獲得相應報酬。蔡壽洤也坦言，媒體確實是目前受AI影響最明顯的產業之一，許多新聞內容被導流至各平台，媒體反而成為受害者。

這種現象不僅是經濟問題，更關係到新聞產業的永續發展與民主社會的資訊生態。當媒體投入大量資源進行採訪報導，卻因為內容被免費取用而無法回收成本時，長期下來將削弱媒體的製作能力與品質，最終受害的是整體社會的資訊環境。

因此，數發部規劃從媒體產業開始討論相關規範，例如AI使用新聞內容的授權機制、付費模式、內容使用規則等。

參考國際經驗，澳洲、加拿大等國已經開始推動新聞議價法，要求大型數位平台必須與新聞機構進行商業談判，為使用新聞內容支付合理費用。台灣或許也能借鏡這些經驗，發展出適合本土情境的解決方案。

三階段推進AI治理政策

蔡壽洤明確說明，AI治理相關指引的制定將分為三個階段進行。

第一階段：參考國際案例，蒐集各國的政策文件進行研究分析。

目前歐盟的AI法案、美國的AI權利法案藍圖、日本的AI治理指引等，都是重要的參考對象。透過比較研究，了解不同國家如何處理AI治理的挑戰，有助於台灣發展出符合自身需求的政策框架。