關於依政府行政機關辦公日曆表（下稱機關行事曆）出勤，宇恒週報於第124期（http://bit.ly/2N5ncgg）介紹八週變形工時制度時，已一併初步提及。然而因為112年政府行政機關辦公日曆表公布後，發現有多達6次的「彈性放假」與「補班」；又經過媒體報導後，關於「補班」的問題也大幅增加。本期白話勞動法將進一步聊聊依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」的注意事項。
一、資格與程序
機關行事曆屬相當穩定的週休二日，原則上以週日為例假、週六為休息日。當出現國定假日逢週二或週四之狀況，將依「政府機關調整上班日期處理要點」調整成連續假期，調整方法是將週一或週五之工作日與其他週別之週六（休息日）調移。雖依同要點，調整彈性放假以於前一週之週六補班為原則，卻仍經常受機關重要日程影響，另於超過二週範圍尋求休息日調移。換句話說，民間事業單位若想參考機關行事曆的彈性放假，勢必無法僅依二週變形工時制度達成，而必須透過四週或八週變形工時制度操作。然而並非所有事業單位都可以適用四週或八週變形工時制度。為了讓穩定而有利勞工的機關行事曆，可被有意依循的事業單位得以採用而不致違法，勞動部在105年發布如下的公告：
勞動條3字第1050130120號公告：
「要旨：公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第30條第3項規定之行業，並自即日生效。」
「公告事項：旨揭所稱依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業，指尚未指定適用勞動基準法第三十條第三項（即八週變形）規定，且除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假之行業。」
由公告內容可知，公告的適用對象，其實是針對「不適用八週變形工時、但願意依機關行事曆出勤」的行業，加以指定也可適用八週變形工時制度。然而不論是事業單位所屬行業已可適用八週變形工時制度（下稱行業的八週），而在排定班表時「參考」機關行事曆的安排；或是如公告之無法適用八週變形工時制度行業，透過比照機關行事曆出勤的方式而適用八週變形工時制度（下稱比照的八週），其共通點均為透過八週變形工時制度操作。因此在法定程序上，「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」即為必備。然兩者在細部操作上仍有些微差異，以下分述之。
二、以「比照的八週」比照機關行事曆出勤
完成上述程序後，其實只是使事業單位可以順利比照機關行事曆出勤而不違法，並不是真的取得任意使用八週變形工時制度的資格。換句話說，一旦比照機關行事曆出勤，就必須切實比照出勤，不可擅自變更。擅自變更行事曆者，即表示未依機關行事曆出勤，不再是上開公告的適用對象，意謂將同時失去「比照的八週」資格。不過在事業單位整體仍依機關行事曆出勤的大前提下，若有零星需求而與個別勞工協商同意，回到一例一休調整出勤，則尚無不可。
事業單位依照上開公告、經工會或勞資會議同意取得「比照的八週」資格後，只是取得制度面的同意，基於例休假日的調整涉及個別勞動條件，原則上仍應再取得個別勞工的同意。然基於機關行事曆屬穩定合法的班表，每年10月前即可由人事行政總處取得次年完整行事曆、對勞工相對有利且少爭議，因此若可將勞資會議同意之會議紀錄公告，保留勞工個別需求之協商空間，並使勞工於公告簽名確認，應可認已取得勞工概括性同意；兼之雇主對機關行事曆更動空間有限，在未更動機關行事曆、甚至連勞動節亦遵循內政部「紀念日及節日實施辦法」之補假原則前提下，應無逐年取得勞工同意之必要。另針對新進勞工，若於面試時即已使勞工知悉比照機關行事曆出勤、且勞工仍同意締結勞動契約，亦可認已取得勞工概括性同意。
三、以「行業的八週」參考機關行事曆排班
正因「比照的八週」的雇主操作彈性頗低，所以事業單位所屬行業已可適用八週工時制度（適用四週變形工時制度的行業，即同時適用八週變形工時制度），自無另經勞資會議同意「比照的八週」之必要。倘事業單位仍有意依機關行事曆出勤，強烈建議直接取得「行業的八週」資格後，再「參考」機關行事曆排班，以保留變更調整的彈性。經工會或勞資會議同意取得「行業的八週」資格後，原則上應畫出八週變形週期班表、並於週期內依制度規則調整出勤；排定班表應保留勞工因個別需求參與調整之空間，並於排定後使勞工簽名確認、以示同意。倘事業單位欲完全參考機關行事曆之排班方式、一次排定整年班表，亦可參考「比照的八週」程序，逐年將機關行事曆於事業單位內公告、使勞工簽名確認。但如有異於機關行事曆的需求，欲變更既定班表，除應逐一取得個別勞工同意（在變更後的班表簽名）之外，尚須留意在畫八週變形週期班表時，應連同原參考機關行事曆之調整出勤一併考慮在內。
四、於「彈性放假」與「補班」期間內到/離職之處理方式
關於比照機關行事曆出勤，勞工於調整放假期間到/離職處理方式，主管機關的態度相當明確，即不論是先放假後補班（https://bit.ly/3IO1aMa、https://bit.ly/3ZFyKdf）、或先補班後放假（https://bit.ly/3WjalY2），除非勞資雙方另有約定，否則皆仍以既定行事曆為準，不因勞工於調整放假期間到/離職而衍生額外權利義務。至於以「行業的八週」參考機關行事曆排班者，如果完全參考機關行事曆出勤、並未另以八週班表排班，則在事先使勞工知悉班表之前提下，可與「比照的八週」相同；惟若不完全參考機關行事曆出勤、可能會利用制度於八週變形週期內依經營需求排班者，仍建議與新進勞工另行約定畸零週數之一例一休，較為穩妥。茲將不同狀況之處理原則整理如下：
五、其他特殊操作注意事項：
Q：公司決定112/2/18不補班，是否可扣勞工特休、或要求勞工請假？
A：不可！不論是特休或是請假，皆應由勞工發動，無法由雇主片面排定。若公司依機關行事曆出勤，則112/2/18即為工作日，雇主於約定工作日使勞工不出勤，是受領勞務遲延，除須照給工資外，勞工不必補服勞務。一般不補班會以「免除勞工當日出勤義務」解釋。
Q：承上，公司不補班，但勞工仍出勤工作，加班費倍率如何計算？
A：若公司依機關行事曆出勤，而於補班日免除勞工出勤義務，並不影響補班日的性質仍為「工作日」，因此勞工若仍維持於補班日之正常工時內出勤，雇主並不須給付加班費。但若公司以「行業的八週」不完全參考機關行事曆排班，又以不同方式操作連假者，例如針對112/2/28之連續假期，直接免除2/27出勤義務，而非「先參考機關行事曆將2/27與2/18調移後，才再免除2/18出勤義務」，則2/18既未經調移，即仍屬休息日，勞工出勤應按休息日規格給付加班費。
